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Gig-Work Prinzipien

Diese Grundsätze traten am 1. Januar 2021 in Kraft. Sie gelten nicht für laufende Feldarbeiten, die im Jahr 2020 begonnen haben. Die vorherige Version (20.06) der Grundsätze können Sie hier einsehen.

*Die Formulierung von Grundsatz 1 wurde angepasst, um klar zu machen, dass es bei Grundsatz 1 darauf ankommt, ob die Plattform eine Untergrenze bei der Bezahlung sicherstellt.

Principle 1: Faire Bezahlung

1.1 - Stellt sicher, dass Arbeiter:innen mindestens den gesetzlichen Mindestlohn nach Abzug arbeitsbedingter Kosten verdienen (ein Punkt)

Plattformarbeiter*innen haben oft erhebliche arbeitsbezogene Kosten. Das sind beispielsweise Kosten für den Transport zwischen Einsatzorten, Arbeitsmaterial, Reparatur und Wartung von Fahrzeugen, Benzin, Gebühren für mobile Daten und Versicherungen sowie Provisionszahlungen an die Plattformen selber. Aufgrund solcher arbeitsbedingten Kosten kann der Verdienst der Arbeiter*innen unter den gesetzlichen Mindestlohn fallen[1]. In manchen Fällen tragen Arbeiter*innen auch Kosten für zusätzliche Wartezeiten oder Fahrten zwischen Einsatzplätzen oder für andere unbezahlte Tätigkeiten, die für ihre Arbeit erforderlich sind.[2] Um diesen Basispunkt zu erreichen, müssen die Plattformen nachweisen können, dass die arbeitsbezogenen Kosten den Verdienst nicht unter den gesetzlichen Mindestlohn drücken. Konkret muss die Plattform folgende Kriterien erfüllen:

  • Die Arbeiter*innen verdienen nach Abzug der arbeitsbedingten Kosten mindestens den gesetzlichen Mindestlohn oder den durch Branchentarifverträgen festgelegten Lohn (je nachdem, welcher Lohn höher ist). Um dies zu belegen, muss die Plattform entweder: (a) über eine nachweisbare Regelung verfügen, die garantiert, dass Arbeiter*innen mindestens den lokalen Mindestlohn nach Abzug der arbeitsbedingten Kosten erhalten, oder (b) eine aggregierte Statistik der Lohn-, Transaktions- und Kostendaten vorlegen.

1.2 - Stellt sicher, dass Arbeiter:innen mindestens einen Existenzlohn („Living Wage“) nach Abzug der arbeitsbedingten Kosten verdienen (ein Zusatzpunkt)

Mancherorts reicht der Mindestlohn nicht aus, um den Arbeiter*innen einen angemessenen Lebensstandard zu ermöglichen. Um diesen Punkt zu erreichen, müssen Plattformen sicherstellen, dass die Arbeiter*innen einen Existenzlohn erhalten. Die Plattform muss folgende Kriterien erfüllen:

  • Die Arbeiter*innen verdienen in ihrer aktiven Arbeitszeit und nach Abzug der arbeitsbedingten Kosten mindestens einen Existenzlohn nach ortsüblichen Standards oder einen Lohn nach Branchentarifvertrag (je nachdem, welcher Lohn höher ist). Um dies zu belegen, muss die Plattform entweder: (a) über eine nachweisbare Regelung verfügen, die garantiert, dass die Arbeiter*innen mindestens einen Existenzlohn nach Abzug der arbeitsbedingten Kosten erhalten; oder (b) aggregierte Statistiken zu den Lohn-, Transaktions- und Kostendaten vorlegen.

In Deutschland nutzen wir die Konsumausgaben privater Haushalte als Referenz für die Berechnung des Existenzlohns. Die durchschnittlichen privaten Konsumausgaben einer oder eines Alleinstehenden (Steuerklasse 1, kinderlos, kirchensteuerfrei, gesetzlich krankenversichert) betragen monatlich 1.600 Euro netto und 2.330 Euro brutto. Für einen oder eine Vollzeitbeschäftigten, der/die 40 Stunden pro Woche arbeitet, entspricht dies einem Nettostundenlohn von 14,50 Euro.

Principle 2: Faire Arbeitsbedingungen

2.1 - Prävention von arbeitsspezifischen Risiken (ein Punkt)

Die Plattform hat Richtlinien und Maßnahmen zum Schutz von Arbeiter*innen vor arbeitsspezifischen Risiken etabliert. Zur Erfüllung dieses Kriteriums muss das Plattformunternehmen Arbeiter*innen sichere Arbeitsbedingungen bieten und potenzielle Gefahren für die Gesundheit und Sicherheit der Arbeiter*innen minimieren[3]. Dies bedeutet, dass die aufgabenspezifischen Risiken, denen Arbeiter*innen ausgesetzt sind, klar benannt werden – beispielsweise, wenn ein Fahrzeug benutzt wird oder bei direktem Kundenkontakt. Welche Präventionsmaßnahmen konkret zur Vergabe des Punkts führen, hängt von der jeweiligen Tätigkeit und ihren aufgabenspezifischen Risiken ab. Damit für Prinzip 2.1 ein Punkt vergeben werden kann, muss das Plattformunternehmen nachweisen, dass:

  • Es über Richtlinien oder Verfahren verfügt, durch die aufgabenspezifische Risiken gemindert werden und der Gesundheits- und Arbeitsschutz stets gewährleistet ist.
  • Es ausreichende, verantwortungsvolle und ethische Maßnahmen zum Datenschutz und –management ergreift, welche auch in Richtlinien festgehalten werden.

2.2 - Soziale Absicherung (ein Zusatzpunkt)

Das Plattformunternehmen trifft proaktive Maßnahmen zum Schutz und zur Förderung der Gesundheit, Sicherheit und der sozialen Absicherung von Arbeiter*innen sowie zur Verbesserung ihrer Arbeitsbedingungen.

Plattformarbeiter*innen sind oft besonders anfällig für plötzlichen Einkommensverlust aufgrund unerwarteter oder äußerer Umstände, wie Krankheit oder Verletzung. In den meisten Ländern gibt es ein soziales Sicherheitsnetz, um zu verhindern, dass Arbeiter*innne aufgrund von Umständen, auf die sie keinen Einfluss haben, plötzlich in Armut geraten. Plattformarbeiter haben jedoch in vielen Fällen keinen Anspruch auf Sozialleistungen wie Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, vor allem dann, wenn sie selbstständig oder freiberuflich für Plattformen arbeiten. Die meisten Plattformarbeiter*innen sind für ihren Lebensunterhalt jedoch auf das Einkommen durch Plattformarbeit angewiesen. Vor diesem Hintergrund können Plattformen diesen Punkt erreichen, indem sie Arbeiter*innen für Einkommensverluste aufgrund von Arbeitsunfähigkeit entschädigen.

Damit für Prinzip 2.2 ein Punkt vergeben werden kann, muss das Plattformunternehmen nachweisen, dass:

  • Es sinnvolle Maßnahmen ergreift, um Arbeiter*innen für Einkommensverluste aufgrund von Arbeitsunfähigkeit zu entschädigen. Lohnfortzahlungen oder Ausgleichszahlungen sollten mindestens dem durchschnittlichen Verdienst der letzten drei Monaten entsprechen.
  • Arbeiter*innen, die aufgrund unvorhersehbarer Umstände für längere Zeit nicht arbeiten können, nicht in ihrem Ansehen und ihrer Stellung auf der Plattform benachteiligt werden.

Principle 3: Faire Verträge

3.1 - Klar und verständlich formulierte Vertragsbedingungen (ein Punkt)

Die Vertragsbedingungen sind klar und verständlich formuliert und werden Arbeiter*innen so zur Verfügung gestellt, dass sie jederzeit leicht darauf zugreifen können.

Plattformen müssen nachweisen, dass der mit Arbeiter*innen geschlossene Vertrag ihnen leicht zugänglich zur Verfügung gestellt wird und dass Arbeiter*innen jederzeit auf den Vertrag zugreifen können[4]. Diese Anforderung muss erfüllt werden, um zu gewährleisten, dass Arbeiter*innen Kenntnis der an sie gestellten Anforderungen haben. Die Verträge sollten für Arbeiter*innen leicht verständlich sein und in der Sprache bzw. den Sprachen verfasst sein, in der sie auf der Plattform üblicherweise kommunizieren. Damit für Prinzip 3.1 ein Punkt vergeben werden kann, muss das Plattformunternehmen nachweisen, dass alle nachstehend genannten Anforderungen erfüllt sind:

  • Der Wortlaut des Vertrags ist klar und verständlich, so dass davon ausgegangen werden kann, dass Arbeiter*innen den Vertragsinhalt verstehen.
  • Die Partei, die mit dem/der Arbeiter*in einen Vertrag abschließt, muss im Vertrag genannt werden und unterliegt dem Recht des Ortes, an dem der/die Arbeiter*in arbeitet.
  • Arbeiter*innen können jederzeit auf den Vertrag zugreifen – sei es über die App oder in anderer Form.
  • Arbeiter*innen werden innerhalb eines angemessenen Zeitrahmens über die vorgeschlagenen Änderungen informiert, bevor diese in Kraft treten; und die Änderungen sollten nicht dazu führen, dass bestehende Vorteile und berechtigte Erwartungen, auf die sich die Arbeitnehmer verlassen haben, zunichte gemacht werden.

3.2 - Der Vertrag enthält keine unlauteren Vertragsbedingungen

In einigen Fällen, insbesondere bei der Einstufung als freiberufliche oder selbstständige Auftragnehmer*innen, tragen die Arbeiter*innen einen unverhältnismäßig großen Teil des Risikos im Vertrag. Sie können für alle Schäden haften, die im Rahmen ihrer Arbeit entstehen, und durch unfaire Klauseln daran gehindert werden, bei Missständen Rechtsmittel einzulegen. Um diesen Punkt zu erhalten, müssen digitale Plattformen nachweisen, dass die Risiken und die Haftung bei der Durchführung der Arbeiten zwischen den Parteien aufgeteilt sind.

Um einen Punkt für Prinzip 3.2 zu erhalten, muss die Plattform nachweisen können, dass die Verträge

  • weder Klauseln enthalten, die einen Haftungsausschluss bei Fahrlässigkeit beinhalten, noch die Plattform in unangemessener Weise von der Haftung für die Arbeitsbedingungen befreit.
  • noch Klauseln enthalten, die die Arbeitnehmer*innen daran hindern, bei Beschwerden, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, wirksam Rechtsmittel einzulegen.

Principle 4: Faire Management-Prozesse

4.1 - Faires Verfahren für Entscheidungen, die Arbeiter*innen betreffen (ein Punkt)

Die Plattform verfügt über ein dokumentiertes Verfahren, über das Arbeiter*innen ihre Anliegen vortragen und Widerspruch gegen die sie betreffenden Entscheidungen einlegen können und über das sie von der Plattform über die Gründe für diese Entscheidungen informiert werden. Die Plattform hat einen klar definierten Kommunikationskanal, über den Arbeiter*innen sich an Vertreter*innen des Plattformunternehmens wenden können, um gegen Entscheidungen, insbesondere die Deaktivierung ihres Profils bzw. ihre Kündigung Widerspruch einlegen zu können.

Zur Erfüllung des Prinzips 4.1 muss das Plattformunternehmen nachweisen, dass klar definierte Prozesse für die Kommunikation zwischen Arbeiter*innen und der Plattform vorhanden sind. Dazu gehört, dass Arbeiter*innen die Möglichkeit haben, eine Vertreterin oder einen Vertreter des Plattformunternehmens anzusprechen und mit diesen über sie betreffende Entscheidungen zu diskutieren. Außerdem muss das Plattformunternehmen zeigen, dass Arbeiter*innen sich leicht über diese Prozesse informieren können. Damit für Prinzip 4.1 ein Punkt vergeben werden kann, muss das Plattformunternehmen nachweisen, dass alle nachstehend genannten Anforderungen erfüllt sind:

  • In dem Vertrag zwischen dem Plattformunternehmen und Arbeiter*innen wird ein Kommunikationskanal benannt, über den Arbeiter*innen mit einer Vertreterin oder einem Vertreter der Plattform in Kontakt treten können. Die Plattform muss dem/der Arbeiter*in innerhalb eines angemessenen Zeitrahmens antworten.
  • Der Vertrag beinhaltet ein dokumentiertes Verfahren, über das Arbeiter*innen Einspruch gegen Disziplinarmaßnahmen wie beispielsweise Deaktivierungen, Nicht-Zahlung von Löhnen oder schlechte Bewertungen einlegen können.
  • Arbeiter*innen können über die Plattformanwendung, Widerspruch gegen Disziplinarentscheidungen oder die Deaktivierung ihres Profils bzw. ihre Kündigung einlegen.
  • Bei einer Deaktivierung des Profils bzw. einer Kündigung muss das Widerspruchsverfahren auch dann von Arbeiter*innen genutzt werden können, wenn sie keinen Zugang mehr zur Plattform haben.

4.2 - Gleichstellung der Arbeiter*innen (ein Zusatzpunkt)

Das Plattformunternehmen gewährleistet den Schutz von Arbeiter*innen aus benachteiligten Gruppen vor Diskriminierung. Um einen Punkt für Prinzip 4.2 zu erhalten, sollte das Plattformunternehmen folgendes nachweisen:

  • Es verfügt über eine Richtlinie, die gewährleistet, dass Personen nicht aufgrund von Herkunft, Geschlecht, sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität, Behinderung, Religion oder Weltanschauung, Alter oder einem anderen Merkmal/Grund, der nach dem anwendbaren Recht vor Diskriminierung geschützt ist, diskriminiert werden.
  • Sind Personen aus einer benachteiligten Gruppe, unter den Arbeiter*innen deutlich unterrepräsentiert, so hat das Plattformunternehmen eine Strategie, um Zugangsbarrieren für Personen aus dieser Gruppe zu identifizieren und entgegenzuwirken sowie um eine bessere Repräsentation dieser Gruppe zu erreichen.
  • Das Plattformunternehmen ergreift praktische Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit für Arbeiter*innen aus benachteiligten Gruppen, einschließlich angemessener Vorkehrungen für Schwangerschaft, Behinderung und Religion oder Weltanschauung.
  • Wenn Algorithmen zur Bestimmung des Zugangs zu Arbeit oder zur Bemessung der Entlohnung verwendet werden, sind diese transparent und führen nicht zu ungleichen Ergebnissen für Arbeiter*innen aus benachteiligten Gruppen.
  • Die Plattform verfügt über Mechanismen, um das Risiko zu verringern, dass Plattform-Nutzer*innen, Arbeiter*innen bei der Vergabe und/oder Durchführung von Arbeitsaufträgen, die über die Plattform vermittelt werden, diskriminieren.

Principle 5: Faire Mitbestimmung

5.1 - Vereinigungsfreiheit und Mitspracherecht von Arbeiter*innen (ein Punkt)

Zum Nachweis, dass Prinzip 5.1 erfüllt ist, muss das Plattformunternehmen zunächst zeigen, wie es zur Beteiligung von Arbeiter*innen steht und inwiefern es Arbeiter*innen in Entscheidungsprozesse einbindet. Das bedeutet einerseits, dass die Verantwortlichen der Plattform die Interessenvertretungen der Arbeiter*innen anhören und auf ihre Anliegen eingehen, und dass andererseits den Arbeiter*innen ein transparentes Verfahren zur Verfügung steht, über das sie mit dem Plattformunternehmen in einen Dialog treten können. Arbeiter*innen sollten die Möglichkeit haben, sich unabhängig von ihrem Beschäftigungsstatus frei zu organisieren und zusammenzuschließen. Die Arbeiter*innen dürfen dafür nicht diskriminiert werden.

Damit für Prinzip 5.1 ein Punkt vergeben werden kann, muss das Plattformunternehmen nachweisen, dass:

  • Es ein transparentes Verfahren für das Mitspracherecht der Arbeiter*innen gibt.
  • Die nachweisliche Bereitschaft von Seiten der Plattform existiert, eine kollektive Arbeiter*innenvertretung oder eine Gewerkschaft anzuerkennen und mit ihr zu verhandeln. Diese Bereitschaft wird allen Arbeiter*innen klar mitgeteilt.
  • Die Vereinigungsfreiheit nicht behindert wird und die Arbeiter*innen in keiner Weise benachteiligt werden, wenn sie der Plattform ihre Anliegen, Wünsche und Forderungen mitteilen.

5.2 - Demokratische Entscheidungsprozesse und Mitbestimmung (ein Zusatzpunkt)

Es gibt eine kollektive Interessenvertretung von Arbeiter*innen, die von dem Plattformunternehmen anerkannt wird und mit der Verhandlungen geführt werden können.

Zur Erfüllung dieses Kriteriums muss das Plattformunternehmen bereit sein, mit kollektiven Interessenvertretungen von Arbeiter*innen zu verhandeln. Gibt es keine solche Interessenvertretung(en), kann das Plattformunternehmen eine öffentliche Erklärung unterzeichnen, in der es zusagt, die Bildung einer kollektiven Interessenvertretung wie beispielsweise die Etablierung eines Betriebsrates zu unterstützen.

Plattformen müssen mindestens eine der folgenden Bedingungen erfüllen:

  • Die Arbeiter*innen spielen eine wichtige Rolle in Entscheidungsprozessen bezüglich der Unternehmens- und Arbeitspraktiken.
  • Das Plattformunternehmen erkennt öffentlich ein formell unabhängiges kollektives Organ der Arbeiter*innen, einen gewählten Betriebsrat oder eine Gewerkschaft an.
  • Das Plattformunternehmen bemüht sich um sinnvolle Mechanismen für kollektive Repräsentation oder Tarifverhandlungen.

Fairwork konzentriert sich auf “digitale Arbeitsplattformen”. Eine digitale Arbeitsplattform ist ein Unternehmen, das den “Austausch von Arbeit zwischen verschiedenen Nutzer:innen wie Unternehmen, Arbeiter:innen und Verbraucher:innen” vermittelt und erleichtert [5]. Digitale Plattformen wie Airbnb oder eBay, auf denen Waren ausgetauscht werden, sind in dieser Definition nicht enthalten.

Es gibt zwei Typen von digitalen Arbeitsplattformen. Auf “ortsgebundenen” Plattformen, muss die Arbeit an einem bestimmten Ort verrichtet werden (z. B. die Lieferung von Essen von einem Restaurant zu einer Wohnung oder das Fahren einer Person von einem Stadtteil in einen anderen). Wir nennen diesen Plattform-Typ “Gig-Work-Plattformen”.

Im Gegensatz dazu kann auf Plattformen des zweiten Typs, den “Cloudwork”-Plattformen (oder “webbasierten Online-Plattformen”), die Arbeit theoretisch von überall aus über das Internet und aus der Ferne ausgeführt werden (z. B. Datenkategorisierung oder Online-Freelancing).

Fußnote

1. Die ILO definiert den Mindestlohn als „Lohnuntergrenze, den ein Arbeitgeber für die in einem bestimmten Zeitraum geleistete Arbeit zahlen muss, der nicht durch einen Tarifvertrag oder einen Einzelvertrag gekürzt werden kann“. Mindestlohngesetze schützen Arbeitnehmer vor übermäßig niedrigen Löhnen und helfen ihnen, einen Mindestlebensstandard zu erreichen. Das ILO-Übereinkommen zur Festsetzung des Mindestlohns von 1970 C135 legt die Bedingungen und Anforderungen für die Festlegung von Mindestlöhnen fest und fordert alle ratifizierenden Länder auf, entsprechend regulierend zu handeln. In mehr als 90 Prozent der ILO-Mitgliedstaaten gibt es Mindestlohngesetze.
2. Laut einem Bericht der ILO (2018) über „Digitale Arbeitsplattformen und die Zukunft der Arbeit“ verbringen die Arbeitnehmer*innen für jede Stunde bezahlter Arbeit 20 Minuten mit unbezahlten Aktivitäten, einschließlich beispielsweise der Suche nach Aufgaben und der Recherche nach Kunden. Um diese zusätzliche Zeit für die Arbeitssuche sowie die Zeit zwischen den Arbeitsaufgaben zu berücksichtigen, definieren wir unter “Arbeitszeit” sowohl direkte (Erledigen einer Aufgabe) als auch indirekte (Reisen zu oder Warten zwischen Aufgaben) Arbeitszeiten.
3. Ausgangspunkt ist das ILO-Übereinkommen über Arbeitsschutz und Arbeitsumwelt von 1981(Nr. 155). Darin heißt es, dass Arbeitgeber „dazu anzuhalten [sind], dafür zu sorgen, daß [sic] die ihrem Verfügungsrecht unterliegenden Arbeitsplätze, Maschinen, Ausrüstungen und Verfahren keine Gefahr für die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer darstellen, soweit dies praktisch durchführbar ist“ und dass „erforderlichenfalls ausreichende Schutzkleidung und Schutzausrüstung bereitzustellen [ist], um Unfallgefahren und nachteilige Auswirkungen auf die Gesundheit zu verhüten, soweit dies praktisch durchführbar ist.“
4. Das Seearbeitsübereinkommen der ILO von 2006, Regel 2.1, und das Übereinkommen über menschwürdige Arbeit für Hausangestellte(C189), Artikel 7 und 15, bieten Orientierung für die Gestaltung von angemessenen Verträgen für Arbeitskräfte sowie für die Gewährleistung des Zugangs zu diesen Vertragsbedingungen.
5. ILO (2021) World Employment and Social Outlook 2021: The role of digital labour platforms in transforming the world of work International Labour Office – Geneva