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Principle 1: Faire Bezahlung

1.1 - Zahlung von mindestens des ortsüblichen Mindestlohns nach Abzug der Betriebskosten (ein Punkt)

Plattformarbeiter*innen haben oft erhebliche arbeitsbedingte Kosten zu tragen, z. B. für Fahrten zwischen den Einsatzorten, Verbrauchsmaterialien oder Kraftstoff, Versicherung und Wartung eines Fahrzeugs.[1] Die Aufwendungen der Arbeiter*innen führen manchmal dazu, dass ihr Nettoverdienst unterhalb des ortsüblichen Mindestlohns liegt.[2] Die Arbeiter*innen tragen auch die Kosten für den zusätzlichen Zeitaufwand, der ihnen beim Warten oder Wechseln zwischen den Einsatzorten entsteht, oder für andere unbezahlte Tätigkeiten, die für ihre Arbeit notwendig sind und ebenfalls als aktive Arbeitszeit gelten.[3] Um diesen Punkt zu erhalten, müssen Plattformen nachweisen, dass die arbeitsbedingten Kosten die Arbeiter*innen nicht unter den ortsüblichen Mindestlohn drücken.

Die Plattform muss folgende Voraussetzung erfüllen:

  • Die Arbeiter*innen verdienen mindestens den ortsüblichen Mindestlohn oder den per Branchentarifvertrag festgelegten Lohn (je nachdem, welcher höher ist) an dem Ort, an dem sie arbeiten, in ihrer aktiven Arbeitszeit, nach Abzug der betrieblichen Kosten.[4]

1.2 - Zahlung von mindestens des ortsüblichen existenzsichernden Lohns nach Abzug der Betriebskosten (ein Zusatzpunkt)

An manchen Orten reicht der Mindestlohn nicht aus, um den Arbeiter*innen einen einfachen, aber angemessenen Lebensstandard zu ermöglichen. Um diesen Zusatzpunkt zu erhalten, müssen Plattformen sicherstellen, dass die Arbeiter*innen einen existenzsichernden Lohn erhalten.

Die Plattform muss folgende Voraussetzung erfüllen:

  • Die Arbeiter*innen verdienen mindestens den ortsüblichen existenzsichernden Lohn oder den durch Branchentarifvertrag festgelegten Lohn (je nachdem, welcher höher ist) an dem Ort, an dem sie arbeiten, in ihrer aktiven Arbeitszeit, nach Abzug der betrieblichen Kosten.[5],[6]

Principle 2: Faire Arbeitsbedingungen

2.1 - Minderung der arbeitsspezifischen Arbeitsschutzrisiken (ein Punkt)

Plattformarbeiter*innen können bei ihrer Arbeit einer Reihe von Risiken ausgesetzt sein, darunter Unfälle und Verletzungen, schädliche Materialien sowie Kriminalität und Gewalt. Um diesen Punkt zu erhalten, müssen Plattformen zeigen, dass sie sich dieser Risiken bewusst sind und Maßnahmen zu ihrer Minderung ergreifen.[7]

Die Plattform muss folgende Voraussetzung erfüllen:

  • Es gibt Richtlinien oder Praktiken, die die Gesundheit und Sicherheit der Arbeiter*innen vor aufgabenspezifischen Risiken schützen.

2.2 - Aktive Verbesserung der Arbeitsbedingungen (ein Zusatzpunkt)

Neben der Minimierung der Gesundheits- und Sicherheitsrisiken, denen die Arbeiter*innen bei ihrer Arbeit ausgesetzt sein können, haben Plattformen die Möglichkeit, die Gesundheit und Sicherheit sowie die Arbeitsbedingungen proaktiv zu verbessern. Dies kann durch die Bereitstellung von Schulungen, Initiativen zum Wohlbefinden, Krankenversicherungen und anderen Maßnahmen geschehen. Um diesen Zusatzpunkt zu erhalten, müssen Plattformen ein proaktives Bemühen zur Verbesserung der Erfahrungen der Arbeiter*innen nachweisen.

Die Plattform muss folgende Voraussetzung erfüllen:

  • Es gibt eine (oder mehrere) dokumentierte Richtlinie(n), durch deren Umsetzung die Gesundheit und Sicherheit der Arbeiter*innen gefördert bzw. die Arbeitsbedingungen in einer Art und Weise verbessert werden, die über die Minderung aufgabenspezifischer Risiken hinausgeht.

Principle 3: Faire Verträge

3.1 - Klar und verständlich formulierte Vertragsbedingungen (ein Punkt)

Die Bedingungen für die Arbeit auf der Plattform sind nicht immer klar und den Arbeiter*innen zugänglich [8]. Um diesen Punkt zu erhalten, muss die Plattform nachweisen, dass die Arbeiter*innen in der Lage sind, die Bedingungen ihrer Arbeit zu verstehen, ihnen zuzustimmen und jederzeit auf sie zuzugreifen, und dass sie Rechtsmittel einlegen können, wenn die Plattform gegen diese Bedingungen verstößt.

Die Plattform muss ALLE nachstehenden Anforderungen erfüllen:

  • Die Partei, die den Vertrag mit dem/der Arbeiter*in abschließt, muss im Vertrag identifiziert werden und unterliegt dem Recht des Ortes, an dem der/die Arbeiter*in arbeitet.
  • Der Wortlaut des Vertrags ist klar und verständlich, so dass davon ausgegangen werden kann, dass die Arbeiter*innen den Vertragsinhalt verstehen.
  • Arbeiter*innen können jederzeit auf den Vertrag zugreifen.
  • Arbeiter*innen werden in einem angemessenen Zeitrahmen über geplante Vertragsänderungen informiert, bevor die Änderungen in Kraft treten; die Änderungen sollten bereits erworbene Leistungen und berechtigte Erwartungen, auf die sich die Arbeiter*innen verlassen haben, nicht rückgängig machen.

3.2 - Keine unfairen Vertragsbestimmungen (ein Zusatzpunkt)

In einigen Fällen, insbesondere bei der Einstufung als „selbstständige*r Auftragnehmer*in“, tragen die Arbeiter*innen ein unverhältnismäßig hohes Risiko, wenn sie den Vertrag abschließen. Sie können haftbar sein für Schäden, die im Rahmen ihrer Arbeit entstehen, und sie können durch unfaire Bestimmungen daran gehindert werden, bei Missständen Rechtsmittel einzulegen. Um diesen Zusatzpunkt zu erhalten, müssen die Plattformen nachweisen, dass Risiken und Haftung für die Arbeit zwischen den Parteien geteilt werden.

Unabhängig davon, wie die Plattform den vertraglichen Status der Arbeiter*innen einordnet, muss die Plattform BEIDE nachstehende Bedingungen erfüllen:

  • Der Vertrag enthält keine Bestimmungen, die die Haftung des Plattformunternehmens für Fahrlässigkeit ausschließen oder das Plattformunternehmen in unangemessener Weise von der Haftung für die Arbeitsbedingungen freistellen.
  • Der Vertrag enthält keine Bestimmungen, die die Arbeiter*innen daran hindern, bei Beschwerden, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, wirksam Rechtsmittel einzulegen.

Principle 4: Faire Management-Prozesse

4.1 - Faires Verfahren für Entscheidungen, die Arbeiter*innen betreffen (ein Punkt)

Plattformarbeiter*innen können von plötzlichen Kündigungen (Deaktivierung ihres Profils) und Einkommensverlusten bedroht sein, oft ohne faires Verfahren. Arbeiter*innen können unfairen Strafen oder disziplinarischen Entscheidungen ausgesetzt sein und haben möglicherweise nicht die Möglichkeit, die Plattform zu kontaktieren, um diese Entscheidungen anzufechten oder Widerspruch einzulegen. Um diesen Punkt zu erhalten, müssen Plattformen nachweisen, dass Arbeiter*innen wirksam gegen disziplinarische Maßnahmen vorgehen können.

Die Plattform muss ALLE nachstehenden Anforderungen erfüllen:

  • Im Vertrag wird ein dokumentierter Kommunikationskanal benannt, über den Arbeiter*innen mit einer Vertreterin oder einem Vertreter der Plattform in Kontakt treten können.
  • Der Vertrag beinhaltet ein dokumentiertes Verfahren, mit dem Arbeiter*innen disziplinarische Entscheidungen oder Deaktivierungen ihres Profils anfechten können.
  • Das Plattform-Interface bietet einen Kanal, über den die Arbeiter*innen mit der Plattform kommunizieren können.
  • Das Plattform-Interface ist mit einem Prozess versehen, der es Arbeiter*innen ermöglicht, gegen disziplinarische Entscheidungen oder die Deaktivierung ihres Profils Widerspruch einzulegen.
  • Bei einer Deaktivierung muss das Widerspruchsverfahren den Arbeiter*innen auch dann zur Verfügung stehen, wenn sie keinen Zugang mehr zur Plattform haben.

4.2 - Gleichbehandlung der Arbeiter*innen und Schutz vor Diskriminierung (ein Zusatzpunkt)

Die meisten Plattformen diskriminieren nicht aktiv bestimmte Gruppen von Arbeiter*innen. Sie können jedoch durch ihr Design und ihr Management bestehende Ungleichheiten unbeabsichtigt verschärfen. Um diesen Punkt zu erhalten, müssen Plattformen nachweisen, dass sie über Richtlinien verfügen, die das Risiko der Diskriminierung von Arbeiter*innen durch Nutzer*innen der Plattform minimieren, und dass Arbeiter*innen garantiert wird, dass sie nicht durch Managementprozesse benachteiligt werden. Wenn eine traditionell benachteiligte Gruppe auf ihrer Plattform deutlich unterrepräsentiert ist, unternimmt die Plattform Schritte, um Zugangsbarrieren für diese Gruppe zu ermitteln und zu beseitigen.

Das Plattformunternehmen muss ALLE nachstehenden Anforderungen erfüllen:

  • Es verfügt über eine Richtlinie, die gewährleistet, dass Personen nicht aufgrund von „Rasse“, Geschlecht, Sexualität, sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität, Behinderung, Religion oder Weltanschauung, Alter oder einem anderen Merkmal, das nach anwendbarem Recht vor Diskriminierung geschützt ist, diskriminiert werden.
  • Sind Personen aus einer benachteiligten Gruppe (z. B. Frauen) unter den Arbeiter*innen deutlich unterrepräsentiert, hat das Plattformunternehmen eine Strategie, um Zugangsbarrieren für Personen aus dieser Gruppe zu ermitteln und zu beseitigen, wodurch eine verbesserte Vertretung erreicht wird.
  • Es ergreift praktische Maßnahmen zur Förderung der Chancengleichheit für Arbeiter*innen aus benachteiligten Gruppen, einschließlich angemessener Vorkehrungen für Schwangerschaft, Behinderung und Religion oder Weltanschauung.
  • Wenn Algorithmen zur Bestimmung des Zugangs zur Arbeit oder zur Bemessung der Vergütung verwendet werden, sind diese transparent und führen nicht zu ungleichen Ergebnissen für Arbeiter*innen aus historisch oder aktuell benachteiligten Gruppen.
  • Es verfügt über Mechanismen zur Verringerung des Risikos, dass andere Nutzer*innen der Plattform eine Gruppe von Arbeiter*innen beim Zugang zu Aufträgen und bei der Ausführung der Arbeit diskriminieren.

Principle 5: Faire Mitbestimmung

5.1 - Vereinigungsfreiheit und Mitspracherecht von Arbeiter*innen (ein Punkt

Das Recht der Arbeiter*innen auf Vereinigungsfreiheit ist in der Verfassung der Internationalen Arbeitsorganisation und in der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte verankert.[9] Um diesen Punkt zu erhalten, müssen Plattformen nachweisen, dass sie dieses Recht einhalten, indem gewährleistet wird, dass Arbeiter*innen ihre Wünsche und Anliegen kollektiv an die Plattform herantragen können. Die Plattformunternehmen dürfen die Vereinigungsfreiheit der Arbeitnehmer nicht be- oder verhindern und Arbeiter*innen nicht dafür sanktionieren, dass sie sich zusammenschließen oder Forderungen stellen.

Die Plattform muss folgende Voraussetzung erfüllen:

  • Es gibt ein dokumentiertes Verfahren, in dem sich Arbeiter*innen äußern können.

5.2 - Anerkennung einer kollektiven Interessenvertretung, die Verhandlungen für Arbeiter*innen führt (ein Zusatzpunkt)

Damit Arbeiter*innen ihre Arbeitsbedingungen sinnvoll mitgestalten können, müssen sie in der Lage sein, mit der Plattform über ein kollektives oder repräsentatives Organ zu verhandeln. Die Plattform muss diese kollektive Interessenvertretung anerkennen und sich für Verhandlungen in gutem Glauben zur Verfügung stellen. In den meisten Fällen gibt es solche Organe in der Plattformökonomie noch nicht. Wo dies der Fall ist, sollte die Plattform öffentlich ihre Bereitschaft erklären, eine kollektive Interessenvertretung anzuerkennen, wenn eine gebildet wird.

Die Plattform muss BEIDE nachstehenden Bedingungen erfüllen:

  • eine unabhängige, kollektive Interessenvertretung von Arbeiter*innen oder eine Gewerkschaft öffentlich anerkennen und darf sich nicht weigern, sich an Verhandlungen mit der kollektiven Interessenvertretung zu beteiligen. Existiert eine solche kollektive Interessenvertretung nicht, muss das Plattformunternehmen:
  • in einer öffentlichen Erklärung seine Bereitschaft zur Anerkennung einer kollektiven Interessenvertretung oder einer Gewerkschaft erklären.

Fußnote

1. Zu den arbeitsbedingten Kosten zählen direkte betriebliche Kosten, die den Arbeiter*innen bei der Ausübung ihrer Tätigkeit entstehen können. Dazu gehören z.B. Fahrkosten für die Wege zwischen den Einsatzorten, Betriebsmittel, Reparatur und Wartung des Fahrzeugs, Kraftstoff, Straßennutzungsgebühren und Kfz-Versicherung. Sie umfassen jedoch weder den Transport von und zum Arbeitsplatz (außer zwischen den Einsatzorten) noch Steuern, Sozialversicherungsbeiträge oder Krankenversicherung.
2. Die IAO definiert den Mindestlohn als das „Mindestentgelt, das ein Arbeitgeber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern für die in einem bestimmten Zeitraum geleistete Arbeit zahlen muss und das nicht durch einen Tarifvertrag oder individuelle Vertragsvereinbarungen verringert werden kann.“ Mindestlohngesetze schützen die Arbeiter*innen vor unangemessen niedrigen Löhnen und helfen ihnen, einen Mindestlebensstandard zu erreichen. Das IAO-Übereinkommen über die Festsetzung von Mindestlöhnen, 1970 C135, legt die Bedingungen und Anforderungen für die Festsetzung von Mindestlöhnen fest und fordert alle ratifizierenden Länder auf, sich daran zu halten. Mindestlohngesetze gibt es in mehr als 90 Prozent der ILO-Mitgliedsstaaten.
3. Zusätzlich zur direkten Arbeitszeit, in der die Arbeiter*innen die gestellten Aufgaben erledigen, verbringen sie auch Zeit mit unbezahlten Tätigkeiten, die für ihre Arbeit notwendig sind, zum Beispiel beim Warten auf Lieferaufträge in Restaurants und auf Wegstrecken zwischen zwei Einsatzorten. Diese indirekten Arbeitsstunden werden ebenfalls als Teil der aktiven Arbeitszeit betrachtet, da die Arbeiter*innen diese Zeit der Plattform zur Verfügung stellen. Daher wird „aktive Arbeitszeit“ so definiert, dass sie sowohl direkte als auch indirekte Arbeitsstunden beinhaltet.
4. Um dies zu belegen, muss das Plattformunternehmen entweder: (a) über eine dokumentierte Richtlinie verfügen, die gewährleistet, dass die Arbeiter*innen in ihrer aktiven Arbeitszeit mindestens den ortsüblichen Mindestlohn nach Abzug der betrieblichen Kosten erhalten; oder (b) eine zusammenfassende Statistik der Transaktions- und Kostendaten vorlegen. Im Falle von (b) muss die Plattform Folgendes vorlegen:
  • eine Schätzung der arbeitsbedingten Kosten, die dann vom Fairwork-Team durch Befragung der Arbeiter*innen überprüft werden; und
  • eine Wochenverdiensttabelle für einen beliebigen Dreimonatszeitraum innerhalb der letzten zwölf Monate im unten dargestellten Format. Dabei handelt es sich um eine zweiseitige relative Häufigkeitstabelle, die Informationen über den prozentualen Anteil der Arbeiter*innen enthalten sollte, deren durchschnittlicher wöchentlicher Nettoverdienst und aktive Arbeitszeit wie folgt verteilt sind:
VERDIENST NACH ABZUG DER KOSTEN (E)
[1]

e < M

[2]

M ≤ e < 1.5M

[3]

1.5M ≤ e < 2M

[4]

2M ≤ e

AKTIVE ARBEITSZEIT (H) h < 0.9F (Teilzeit) % % % %
0.9F ≤ h < 1.2F (Vollzeit) % % % %
1.2F ≤ h (Vollzeit plus Überstunden) % % % %

 

  • Anmerkungen:
    1. h = Durchschnittliche aktive wöchentliche Arbeitszeit
    2. e = Durchschnittlicher Wochenverdienst
    3. F = Anzahl der Stunden in der ortsüblichen wöchentlichen Regelarbeitszeit
    4. M = ortsüblicher wöchentlicher Mindestlohn, berechnet als F Stunden pro Woche. Die Zeilen- und Spaltenüberschriften der Tabelle werden vom Fairwork-Team eingetragen, bevor die Tabelle der Plattform zur Vervollständigung übergeben wird.
    5. Die Zeilen weisen Arbeiter*innen aus, die Teilzeit, Vollzeit und länger als Vollzeit arbeiten. Die Prozentwerte in jeder Zeile sollten in der Summe 100% ergeben.
    6. Die Tabelle ist mit vier Datenspalten auszufüllen: Spalte [2] mit dem jeweiligen prozentualen Anteil von Arbeiter*innen in Teilzeit, Vollzeit und Vollzeit plus Überstunden, die weniger als den wöchentlichen Mindestlohn (X) erhalten, und so weiter bis Spalte [5].

5. Existiert kein existenzsichernder Lohn, verwendet Fairwork die Anker-Methode der Global Living Wage Coalition, um einen solchen zu schätzen.
6. Um dies zu belegen, muss die Plattform entweder: (a) über eine dokumentierte Richtlinie verfügen, die gewährleistet, dass die Arbeiter*innen in ihrer aktiven Arbeitszeit mindestens den ortsüblichen existenzsichernden Lohn nach Abzug der Kosten erhalten; oder (b) eine zusammenfassende Statistik der Transaktions- und Kostendaten vorlegen. Im Falle von (b) muss die Plattform vorlegen: (1) eine Schätzung der arbeitsbedingten Kosten, die dann vom Fairwork-Team durch Befragung der Arbeiter*innen überprüft wird; und (2) eine Wochenverdiensttabelle für einen beliebigen Dreimonatszeitraum innerhalb der letzten zwölf Monate im oben dargestellten Format.
7. Ausgangspunkt ist das ILO-Übereinkommen über Arbeitsschutz und Arbeitsumwelt von 1981(Nr. 155). Darin heißt es, dass Arbeitgeber „dazu anzuhalten [sind], dafür zu sorgen, daß [sic] die ihrem Verfügungsrecht unterliegenden Arbeitsplätze, Maschinen, Ausrüstungen und Verfahren keine Gefahr für die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer darstellen, soweit dies praktisch durchführbar ist“ und dass „erforderlichenfalls ausreichende Schutzkleidung und Schutzausrüstung bereitzustellen [ist], um Unfallgefahren und nachteilige Auswirkungen auf die Gesundheit zu verhüten, soweit dies praktisch durchführbar ist.“
8. Das Seearbeitsübereinkommen der IAO, 2006 (MLC 2006), Reg. 2.1, und das Übereinkommen über Hausangestellte, 2011 (C189), Artikel 7 und 15, sind hilfreiche Leitbeispiele für angemessene Bestimmungen in den Arbeitsbedingungen der Arbeiter*innen sowie für den Zugang der Arbeiter*innen zu diesen Arbeitsbedingungen.
9. Siehe das Übereinkommen der IAO über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechtes, 1948 (C087), das festlegt, dass „Arbeitnehmer und Arbeitgeber ohne Unterschied das Recht haben, ohne vorherige Genehmigung Organisationen ihrer Wahl zu gründen und ihnen beizutreten“ (Artikel 2); „die Behörden haben sich jedes Eingriffes zu enthalten, der geeignet wäre, dieses Recht zu beschränken oder dessen rechtmäßige Ausübung zu behindern“ (Artikel 3), und dass „die Organisationen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber im Verwaltungswege weder aufgelöst noch zeitweilig eingestellt werden dürfen“ (Artikel 4). In ähnlicher Weise schützt das IAO-Übereinkommen über die Anwendung der Grundsätze des Vereinigungsrechts und des Rechtes zu Kollektivverhandlungen von 1949 (C098) die Arbeiter*innen vor gewerkschaftsfeindlichen Diskriminierungen im Zusammenhang mit ihrer Beschäftigung und erklärt, dass der Nichtbeitritt zu einer Gewerkschaft oder der Verzicht auf eine Gewerkschaftsmitgliedschaft nicht zu einer Beschäftigungsbedingung oder einem Kündigungsgrund gemacht werden darf. Von den 185 IAO-Mitgliedsstaaten haben derzeit 155 die Übereinkommen C087 und 167 das Übereinkommen C098 ratifiziert.