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Principios de 'Gig Work'

Estos principios entraron en vigór el 1 de enero de 2021. Puedes consultar la versión anterior de los principios (20.06) aquí.

Corrección (20/04/2022): Se ha reformulado la explicación del principio 1 para clarificar que el principio pide que la plataforma garantice un piso salarial. 

Principle 1: Pago justo

1.1 - Garantiza que los/as trabajadores/as ganan el salario mínimo más gastos (un punto)

Los trabajadores de plataformas a menudo tienen que cubrir costos relacionados con el trabajo sustanciales, como el transporte entre trabajos, suministros o combustible, seguro y mantenimiento del vehículo[1]. Los costos de los trabajadores a veces significan que sus ganancias netas pueden caer por debajo del salario mínimo local[2]. Los trabajadores también absorben los costos del compromiso de tiempo extra, cuando pasan tiempo esperando o viajando entre puestos de trabajo, u otras actividades no remuneradas necesarias para su trabajo, que también se consideran horas activas[3].Para lograr este punto, las plataformas deben demostrar que los costos relacionados con el trabajo no empujan el ingreso de los trabajadores por debajo del salario mínimo local.

La plataforma debe cumplir con lo siguiente:

  • Los trabajadores ganan al menos el salario mínimo local, o el salario fijado por convenio colectivo sectorial (el que sea mayor) en el lugar donde laboran, en sus horas activas, después de costos.[4] 

1.2 - Garantiza que los/as trabajadores/as ganan un salario digno más gastos (un punto adicional)

En algunos lugares, el salario mínimo no es suficiente para que los trabajadores puedan acceder a un nivel de vida básico pero decente. Para lograr este punto, las plataformas deben garantizar que los trabajadores ganen un salario digno. 

La plataforma debe cumplir con lo siguiente: 

  • Los trabajadores ganan al menos el salario digno local, o el salario establecido por convenio colectivo sectorial (el que sea mayor) en el lugar donde trabajan, en sus horas activas, después de los costos.[5] [6]

Principle 2: Condiciones justas

2.1 - Mitiga los riesgos específicos del trabajo (un punto)

Los trabajadores de plataformas pueden enfrentar una serie de riesgos en el curso de su trabajo, incluidos accidentes y lesiones, materiales nocivos, delitos y violencia. Para lograr este punto, las plataformas deben demostrar que son conscientes de estos riesgos y toman medidas para mitigarlos.  

La plataforma debe cumplir con lo siguiente: 

  • Existen políticas o prácticas que protegen la salud y la seguridad de los trabajadores frente a los riesgos específicos del trabajo[7]. 
  • Las plataformas toman medidas de gestión y protección de datos adecuadas, responsables y éticas, establecidas en una política documentada. 

2.2 - Proporciona una red de seguridad social (un punto adicional)

Los trabajadores de plataformas son vulnerables a la posibilidad de perder abruptamente sus ingresos como resultado de circunstancias inesperadas o externas, como enfermedades o lesiones. La mayoría de los países brindan una red de seguridad social para garantizar que los trabajadores no experimenten una pérdida repentina de sus ingresos debido a circunstancias fuera de su control. Sin embargo, los trabajadores de la plataforma generalmente no son alcanzados por medidas como el pago por enfermedad, debido a su condición de contratista independiente. Teniendo en cuenta que muchos de los trabajadores dependen de los ingresos de la plataforma para su sustento, las plataformas pueden lograr este punto proporcionando una compensación por la pérdida de ingresos ante una eventual incapacidad para trabajar. 

La plataforma debe satisfacer AMBOS de los siguientes criterios: 

  • Las plataformas toman medidas significativas para compensar a los trabajadores por la pérdida de ingresos debido a la incapacidad de trabajar de acuerdo con los ingresos promedio del trabajador durante los últimos tres meses. 
  • Cuando los trabajadores no pueden trabajar durante un período prolongado debido a circunstancias inesperadas, su posición en la plataforma no se ve afectada negativamente. 

Principle 3: Contratos justos

3.1 - Hay disponibles unos términos y condiciones claros y transparentes (un punto)

Los términos y condiciones que rigen el trabajo en plataforma no siempre son claros y accesibles para los trabajadores[8]. Para lograr este punto, la plataforma debe demostrar que los trabajadores pueden comprender, aceptar y acceder a las condiciones de su trabajo en todo momento, y que tienen un recurso legal si la plataforma incumple esas condiciones. 

La plataforma debe cumplir TODOS los siguientes criterios: 

  • La parte que contrata con el trabajador debe estar identificada en el contrato, y sujetarse a la ley del lugar en que trabaja el trabajador.
  • El contrato se comunica en su totalidad en un lenguaje claro y comprensible que se espera que los trabajadores entiendan. 
  • El contrato es accesible a los trabajadores en todo momento.
  • Cada trabajador es notificado de los cambios propuestos en un plazo razonable antes de que los cambios entren en vigor; y los cambios no deben revertir los beneficios acumulados existentes y las expectativas razonables en las que han confiado los trabajadores.

3.2 - No impone cláusulas contractuales abusivas

En algunos casos, especialmente bajo las clasificaciones de “contratista independiente”, los trabajadores corren un riesgo desproporcionado por participar en el contrato. Pueden ser responsables de cualquier daño que surja en el curso de su trabajo, y cláusulas abusivas pueden impedirles buscar reparación legal por agravios. Para lograr este punto, las plataformas deben demostrar que los riesgos y la responsabilidad de participar en el trabajo se comparten entre las partes.

Independientemente de cómo la plataforma clasifique el estado contractual de los trabajadores, la plataforma debe cumplir con AMBOS de los siguientes criterios: 

  • El contrato no incluye cláusulas que excluyan la responsabilidad por negligencia ni eximan injustificadamente a la plataforma de responsabilidad por las condiciones de trabajo. 
  • El contrato no incluye cláusulas que impidan a los trabajadores reclamar efectivamente la reparación de agravios derivados de la relación laboral.

Principle 4: Gestión justa

4.1 - Existe un procedimiento adecuado para tomar decisiones que afecten a los trabajadores

Los trabajadores de la plataforma pueden experimentar una desactivación arbitraria; tener prohibido acceder a la plataforma sin explicación y perder sus ingresos. Los trabajadores pueden estar sujetos a otras sanciones o decisiones disciplinarias sin la posibilidad de comunicarse con la plataforma para impugnarlas o apelarlas si creen que son injustas. Para lograr este punto, las plataformas deben demostrar una vía para que los trabajadores apelen acciones disciplinarias de manera significativa. 

La plataforma debe cumplir TODOS los siguientes criterios: 

  • Existe un canal para que los trabajadores se comuniquen con un representante humano de la plataforma. Este canal está documentado en el contrato y disponible en la interfaz de la plataforma. Las plataformas deben responder a los trabajadores en un plazo razonable. 
  • Existe un proceso para que los trabajadores puedan apelar antel las calificaciones bajas, falta de pago, problemas con el pago, desactivaciones y otras sanciones y medidas disciplinarias. Este proceso está documentado en el contrato y disponible en la interfaz de la plataforma[9] 
  • En el caso de desactivaciones, el proceso de apelación debe estar disponible para los trabajadores que ya no tienen acceso a la plataforma. 
  • Los trabajadores no están en desventaja por expresar sus preocupaciones o apelar acciones disciplinarias. 

4.2 - El proceso administrativo es equitativo (un punto adicional)

La mayoría de las plataformas no discriminan activamente a grupos particulares de trabajadores. Sin embargo, pueden exacerbar inadvertidamente las desigualdades ya existentes en su diseño y gestión. Por ejemplo, hay mucha segregación de género entre los diferentes tipos de trabajo de plataforma. Para lograr este punto, las plataformas deben demostrar, no solo que cuentan con políticas contra la discriminación, sino que buscan eliminar barreras para los grupos desfavorecidos y promover la inclusión. 

La plataforma debe cumplir TODOS los siguientes criterios: 

  • Existe una política que garantiza que la plataforma no discrimine por motivos de raza, origen social, casta, etnia, nacionalidad, género, sexo, identidad y expresión de género, orientación sexual, discapacidad, religión o creencia, edad o cualquier otra condición. 
  • Cuando las personas de un grupo desfavorecido (como las mujeres) están significativamente subrepresentadas entre sus trabajadores, busca identificar y eliminar las barreras de acceso de las personas de ese grupo. 
  • Adopta medidas prácticas para promover la igualdad de oportunidades para los trabajadores de grupos desfavorecidos, incluidos los ajustes razonables por embarazo, discapacidad y religión o creencias. 
  • Si se utilizan algoritmos para determinar el acceso al trabajo o la remuneración, estos son transparentes y no generan resultados injustos para los trabajadores de grupos históricamente o actualmente desfavorecidos. 
  • Dispone de mecanismos para reducir el riesgo de que los usuarios discriminen a los trabajadores de colectivos desfavorecidos a la hora de acceder a o realizar el trabajo.

Principle 5: Representación justa

5.1 - Asegura la libertad de asociación y la expresión de la voz colectiva de los trabajadores (un punto)

La libertad de asociación es un derecho fundamental de todos los trabajadores y está consagrada en la constitución de la Organización Internacional del Trabajo y la Declaración Universal de los Derechos Humanos. El derecho de los trabajadores a organizarse, a expresar colectivamente sus deseos y, lo que es más importante, a ser escuchados, es un requisito previo importante para unas condiciones de trabajo justas. Sin embargo, las tasas de organización entre los trabajadores de la plataforma siguen siendo bajas. Para lograr este punto, las plataformas deben garantizar que se den las condiciones para fomentar la expresión de la voz colectiva de los trabajadores. 

La plataforma debe cumplir TODOS los siguientes criterios: 

  • Existe un mecanismo documentado para la expresión de la voz colectiva de los trabajadores. 
  • Existe una política formal de voluntad de reconocer o negociar con un organismo colectivo de trabajadores o sindicato, que se comunica claramente a todos los trabajadores[10] 
  • La libertad de asociación no está inhibida y los trabajadores no están en desventaja de ninguna forma por comunicar sus preocupaciones, deseos y demandas a la plataforma[11] 

5.2 - Promueve la gobernanza democrática (un punto adicional)

Si bien la organización colectiva sigue siendo incipiente, las asociaciones de trabajadores de plataformas están emergiendo en muchos sectores y países. Para lograr una representación justa, los trabajadores deben tener voz en las condiciones de su trabajo. Esto podría ser a través de un modelo cooperativo gobernado democráticamente, un sindicato reconocido formalmente o la capacidad de realizar negociaciones colectivas con la plataforma. 

La plataforma debe satisfacer al menos UNO de los siguientes criterios: 

  • Los trabajadores juegan un papel significativo en su gobierno. 
  • Reconoce pública y formalmente un organismo colectivo independiente de trabajadores, un comité de empresa electo o un sindicato. 
  • Busca implementar mecanismos significativos para la representación o negociación colectiva.

Notas

1. Los costos relacionados con el trabajo incluyen los costos directos en los que el trabajador puede incurrir al realizar el trabajo. Esto puede incluir, por ejemplo, transporte entre trabajos, suministros, reparación y mantenimiento de vehículos, combustible, peajes y seguros de vehículos. Sin embargo, no incluye transporte hacia y desde el trabajo (a menos que entre tareas) ni impuestos, contribuciones a la seguridad social o seguro médico.
2. La OIT define el salario mínimo como “la cantidad mínima de remuneración que un empleador está obligado a pagar a los asalariados por el trabajo realizado durante un período determinado, que no puede reducirse por convenio colectivo o contrato individual”. Las leyes de salario mínimo protegen a los trabajadores de salarios indebidamente bajos y los ayudan a alcanzar un nivel de vida mínimo. El Convenio de Fijación de Salarios Mínimos de la OIT, 1970 C135 establece las condiciones y requisitos para establecer salarios mínimos y exhorta a todos los países ratificantes a actuar de conformidad. Existen leyes de salario mínimo en más del 90 por ciento de los estados miembros de la OIT.
3. Además de las horas de trabajo directo en las que los trabajadores completan tareas, los trabajadores también dedican tiempo a realizar actividades no remuneradas necesarias para su trabajo, como esperar pedidos de entrega en restaurantes y viajar entre trabajos. Estas horas de trabajo indirectas también se consideran parte de las horas activas ya que los trabajadores están dando este tiempo a la plataforma. Por lo tanto, las “horas activas” se definen como horas de trabajo tanto directas como indirectas.
4. Para evidenciar esto, la plataforma debe: (a) tener una política documentada que garantice que los trabajadores reciban al menos el salario mínimo local después de los costos en sus horas activas; o (b) proporcionar estadísticas resumidas de transacciones y datos de costos. En caso de (b), la plataforma deberá presentar:
  • Una estimación de los costos relacionados con el trabajo, que luego son verificados por el equipo de Fairwork a través de entrevistas con los trabajadores; y,
  • Una tabla de ganancias semanales para cualquier período de tres meses durante los doce meses anteriores, en el formato que se muestra a continuación. Esta es una tabla de frecuencias relativas de doble entrada, que debe contener información sobre los porcentajes de trabajadores cuyos ingresos netos semanales promedio y horas activas se distribuyen de la siguiente manera:
INGRESO DE TRABAJADORES DESPUES DE COSTOS (E)
[1]

e < M

[2]

M ≤ e < 1.5M

[3]

1.5M ≤ e < 2M

[4]

2M ≤ e

HORAS ACTIVAS (H) h < 0.9F (medio-tiempo) % % % %
0.9F ≤ h < 1.2F (tiempo-completo)) % % % %
1.2F ≤ h (tiempo-completo más sobretiempo) % % % %
  • Notas de la tabla:
    1. h = Promedio de horas activas trabajadas por trabajador por semana
    2. e = Ganancias semanales promedio del trabajador
    3. F = el número de horas en una semana laboral estándar local.
    4. M = el salario mínimo semanal local, calculado en F horas por semana. El equipo de Fairwork completa la fila y la columna del encabezado de la tabla antes de entregarla a la plataforma para que la complete.
    5. Las filas representan a los trabajadores que trabajan medio tiempo, tiempo completo y más del tiempo completo. Los porcentajes en cada fila deben sumar 100%.
    6. La tabla se completará con cuatro columnas de datos: Columna [2] con los porcentajes de trabajadores de tiempo parcial, tiempo completo y tiempo completo con horas extras que ganan menos del salario mínimo semanal (X), y así sucesivamente hasta la Columna [5].
5. Cuando no exista un salario digno, Fairwork utilizará la Metodología Anker de la Coalición Mundial de Salario Digno para estimar uno.
6. Para evidenciar esto, la plataforma debe: (a) tener una política documentada que garantice que los trabajadores reciban al menos el salario digno local después de los costos en sus horas activas; o (b) proporcionar estadísticas resumidas de transacciones y datos de costos. En el caso de (b), la plataforma debe presentar: (1) Una estimación de los costos relacionados con el trabajo, que luego son verificados por el equipo de Fairwork a través de entrevistas con los trabajadores; y (2) una tabla de ganancias semanales para cualquier período de tres meses durante los doce meses anteriores, en el formato que se muestra en la Tabla 2.
7. El punto de partida es el Convenio sobre seguridad y salud en el trabajo de la OIT, 1981 (C155). Esto estipula que se exigirá a los empleadores “en la medida en que sea razonablemente factible, los lugares de trabajo, la maquinaria, el equipo y los procesos bajo su control sean seguros y no presenten riesgos para la salud”, y que “cuando sea necesario, se debe proporcionar ropa y equipo de protección adecuados”. provisto] para prevenir, en la medida de lo razonablemente posible, el riesgo de accidentes o de efectos adversos para la salud”.
8. Convenio sobre el trabajo marítimo de la OIT, 2006 (MLC 2006), reg. 2.1, y el Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (C189), artículos 7 y 15, sirven como útiles ejemplos de orientación de las disposiciones adecuadas en los términos y condiciones de los trabajadores, así como el acceso de los trabajadores a esos términos y condiciones.
9. Los trabajadores deben tener la opción de escalar las quejas que no se hayan abordado satisfactoriamente y, en el caso de decisiones automatizadas, deben tener la opción de escalarlas para la mediación humana.
10. Por ejemplo, “[la plataforma] apoyará cualquier esfuerzo de sus trabajadores para organizarse colectivamente o formar un sindicato. La negociación colectiva a través de los sindicatos a menudo puede generar condiciones de trabajo más favorables”.
11. Véase el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación de la OIT, 1948 (C087), que estipula que “los trabajadores y los empleadores, sin distinción, tendrán derecho a establecer y afiliarse a organizaciones de su propia elección sin autorización previa” (artículo 2); “las autoridades públicas se abstendrán de toda injerencia que restrinja el derecho o impida el legítimo ejercicio del mismo” (artículo 3) y que “las organizaciones de trabajadores y de empleadores no podrán ser disueltas o suspendidas por vía administrativa” (artículo 4 ). De manera similar, el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva de la OIT, 1949 (C098) protege a los trabajadores contra actos de discriminación antisindical con respecto a su empleo, explicando que no afiliarse a un sindicato o renunciar a la afiliación sindical no puede ser una condición de empleo o causa de despido. De los 185 estados miembros de la OIT, actualmente 155 ratificaron el C087 y 167 ratificaron el C098.